Frauen in Führungspositionen: Was erfolgreiche Managerinnen 2025 anders machen
Nur 17% der Top-Management-Positionen in der Schweiz sind mit Frauen besetzt, während Männer 83% dieser Positionen innehaben. Tatsächlich sieht die Situation für Frauen in Führungspositionen auch in anderen Ländern ähnlich aus – in Deutschland werden beispielsweise nur 27% der 4,7 Millionen Unternehmen von mindestens einer Frau in Eigentum, Management oder Vorstand geführt.
Die Herausforderungen für Frauen in Führungspositionen sind vielfältig und komplex. Stereotype, unbewusste Vorurteile und fehlende Netzwerke erschweren den Aufstieg, während Karriereunterbrechungen durchschnittlich 9,2 Jahre dauern und zu wirtschaftlichen Einbussen von bis zu einer halben Million Schweizer Franken über eine 25-jährige Karriere führen können.
Roberto Laezza, CEO von Planova Human Capital, betont: „Erfolgreiche Führungskräfte zeichnen sich nicht nur durch Fachkompetenz aus, sondern auch durch die Fähigkeit, Herausforderungen aktiv zu gestalten. Unternehmen sollten moderne Strukturen schaffen, die nachhaltigen Erfolg ermöglichen – sei es durch flexible Arbeitsmodelle, gezieltes Mentoring oder eine offenere Unternehmenskultur.“
In diesem Artikel analysieren wir, wie erfolgreiche Managerinnen diese Hindernisse überwinden und welche Strategien sie bis 2025 entwickeln, um ihre Führungsrollen erfolgreich zu gestalten. Wir betrachten dabei sowohl bewährte Methoden als auch neue Ansätze, die den Weg an die Spitze ebnen.
Aktuelle Situation von Frauen in Führungspositionen
Die aktuellen Zahlen zeigen einen deutlichen Handlungsbedarf bei der Gleichstellung in deutschen Führungsetagen. Knapp jede dritte Führungskraft (28,7%) war 2023 weiblich. Allerdings veränderte sich dieser Anteil seit 2012 nur geringfügig, obwohl der Frauenanteil an den Erwerbstätigen insgesamt deutlich zugenommen hat.
Statistiken und Trends 2023-2025
In den Vorständen der grössten deutschen Börsenkonzerne zeichnet sich eine positive Entwicklung ab. Mit 136 Managerinnen sind mehr Frauen als je zuvor in den Vorständen der 160 Unternehmen der Dax-Gruppe vertreten. Bemerkenswert ist der Anstieg im Zehn-Jahres-Vergleich: Während im Januar 2015 nur 25 Managerinnen in den Vorständen sassen, beträgt der aktuelle Anteil 19,6%.
Internationaler Vergleich
Im EU-weiten Ranking liegt Deutschland mit 29% Frauen in Führungspositionen lediglich auf Platz 22 von 27 Mitgliedstaaten. Insbesondere Schweden sticht mit einem Frauenanteil von 44% hervor, gefolgt von Lettland (43%) sowie Polen und Bulgarien (je 42%). Der EU-Durchschnitt liegt bei 35,2%.
Branchenspezifische Unterschiede
Die Verteilung von Frauen in Führungspositionen variiert stark nach Branchen:
| Branche | Frauenanteil |
|---|---|
| Gesundheitswesen | 38,5% |
| Maschinenbau | 9,9% |
| Gesamtdurchschnitt | 24,1% |
Darüber hinaus zeigen sich deutliche regionale Unterschiede innerhalb Deutschlands. Brandenburg weist den höchsten Frauenanteil in Führungspositionen auf, während Bremen das Schlusslicht bildet. Im öffentlichen Dienst ist die Entwicklung positiver: Seit 2015 stieg der Anteil von Frauen in Führungspositionen von 33% auf 46%.
Die wichtigsten Herausforderungen
Trotz steigender Qualifikationen und Kompetenzen sehen sich Frauen in Führungspositionen mit hartnäckigen Herausforderungen konfrontiert. Eine aktuelle Studie der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf offenbart die Tiefe dieser Problematik.
Stereotype und Vorurteile
Besonders bemerkenswert ist die Verbreitung von Vorurteilen gegenüber weiblichen Führungskräften. Bei vertraulichen Befragungen äusserten 45% der Männer und 28% der Frauen Zweifel an den Führungsqualitäten von Frauen. Darüber hinaus zeigt sich ein interessantes Phänomen: Frauen haben grössere Schwierigkeiten damit, ihre Vorbehalte offen zu äussern, vermutlich aus einem Gefühl der Solidarität heraus.
Die Diskrepanz zwischen stereotypen Erwartungen und Führungsrollen manifestiert sich in mehreren Dimensionen:
- Führungskompetenz: Frauen müssen häufig mehr Leistungsnachweise erbringen als ihre männlichen Kollegen
- Rollenerwartungen: Von Frauen wird gleichzeitig erwartet, warm und einfühlsam sowie durchsetzungsstark und rational zu sein
- Bewertungsunterschiede: Gleiches Verhalten wird bei Frauen und Männern unterschiedlich beurteilt
Work-Life-Balance
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt nach wie vor eine zentrale Herausforderung dar. Allerdings zeigen aktuelle Daten ein differenzierteres Bild: 56% der Frauen in Führungspositionen haben Kinder, von denen 61% noch im Haushalt leben. Zum Vergleich: Bei männlichen Führungskräften liegt der Anteil der Väter bei 77%.
Insbesondere die digitale Transformation hat die Work-Life-Balance vor neue Herausforderungen gestellt. Während die Flexibilität zunimmt, verschwimmen gleichzeitig die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben. Dies führt zu einer „always-on“ Mentalität, die besonders Führungskräfte betrifft.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Verteilung der häuslichen Pflichten. Studien belegen, dass Frauen trotz ihrer wachsenden Rolle in der Erwerbsarbeit weiterhin den Grossteil der Haushalts- und Betreuungsaufgaben übernehmen. Diese „zweite Schicht“ nach der regulären Arbeitszeit erschwert den beruflichen Aufstieg zusätzlich.
Entgegen häufiger Annahmen sind Karriereunterbrechungen kein unüberwindbares Hindernis: 44% der Frauen in Führungspositionen haben ihre Erwerbstätigkeit bereits einmal unterbrochen – ebenso wie 25% ihrer männlichen Kollegen. Diese Zahlen widerlegen das Vorurteil, dass nur kontinuierliche Berufslaufbahnen zu Führungspositionen führen können.
Erfolgsstrategien moderner Führungsfrauen
Moderne Führungskräfte zeichnen sich durch einen Mix aus bewährten und neuen Methoden aus, die besonders für Frauen in Führungspositionen erfolgversprechend sind.
Neue Führungsstile
Der zeitgemässe Führungsansatz basiert auf Integrität, Selbstbewusstsein und Empathie. Erfolgreiche Managerinnen setzen dabei besonders auf:
- Transparente Entscheidungsprozesse und flache Hierarchien
- Emotionale und kognitive Intelligenz im Gleichgewicht
- Wertschätzende Kommunikation und aktives Zuhören
- Delegationsfähigkeit und Vertrauensaufbau
Darüber hinaus zeigt sich, dass Frauen einzigartig gut positioniert sind als treibende Kräfte für Zusammenarbeit, Integrität und Inklusion. Diese Eigenschaften erweisen sich als entscheidende menschliche Faktoren für den künftigen Erfolg der digitalen Branche.
Digitale Kompetenzen
Im Bereich der digitalen Transformation spielt die Entwicklung spezifischer Kompetenzen eine Schlüsselrolle. Obwohl Frauen nur 20% der IKT-Fachkräfte ausmachen, zeigen sich vielversprechende Entwicklungen in verschiedenen digitalen Kompetenzfeldern:
Besonders relevant sind dabei die Gestaltung digitaler Prozesse, die Erfassung und Analyse von Daten sowie die Anwendung künstlicher Intelligenz. Zudem schätzen sich Frauen im Umgang mit digitalen Kommunikationswerkzeugen und in der digitalen Zusammenarbeit überdurchschnittlich gut ein.
Allerdings stehen Frauen bei der Aneignung digitaler Kompetenzen vor spezifischen Barrieren. Dazu gehört, dass ihnen technisches Verständnis häufig abgesprochen wird und sie ihre Fähigkeiten stärker unter Beweis stellen müssen als ihre männlichen Kollegen.
Netzwerkaufbau
Ein strategischer Netzwerkaufbau erweist sich als entscheidender Erfolgsfaktor. Studien zeigen, dass weibliche Führungskräfte den grössten Teil ihres Aufstiegs auf ihre Verbindungen zurückführen. Dabei spielen verschiedene Netzwerktypen eine wichtige Rolle:
Die erfolgreichsten Netzwerkerinnen zeichnen sich durch ihre Effizienz aus und pflegen Kontakte zu Menschen aus einem breiten Spektrum an Funktionen, Regionen und Geschäftsbereichen. Besonders wichtig ist dabei ein enger innerer Kreis von anderen Frauen, die Unterstützung und geschlechtsspezifische Berufsberatung bieten können.
Zudem zeigt sich, dass die Daten der Wissenschaftler belegen, dass die meisten Kontakte von Frauen – vor allem jene zu Kolleginnen auf der gleichen Hierarchiestufe – dauerhafter sind als die der Männer. Allerdings ist es wichtig, diese Beziehungen flexibel zu gestalten und regelmässig neue strategische Kontakte aufzubauen.
Vereinbarkeit von Karriere und Familie
Die erfolgreiche Integration von Familie und Karriere erweist sich als Schlüsselfaktor für den beruflichen Aufstieg von Frauen. Aktuelle Erhebungen zeigen, dass 67% der Führungskräfte sich mehr Verständnis für die Vereinbarkeit von Beruf und familiären Verpflichtungen wünschen.
Flexible Arbeitsmodelle
Innovative Arbeitsmodelle haben sich als wirksames Instrument zur Förderung von Frauen in Führungspositionen etabliert. Insbesondere zeigt sich, dass 28% aller Befragten flexible Arbeitszeitmodelle als wichtigste Massnahme zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen ansehen.
Die erfolgreichsten Modelle umfassen:
- Führen in Teilzeit mit garantiertem Rückkehrrecht zur Vollzeit
- Mobiles Arbeiten und Homeoffice-Optionen
- Jobsharing auf Führungsebene
- Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle
Allerdings arbeiten derzeit nur 20% der Führungskräfte in Teilzeit, wobei Frauen fünfmal häufiger dieses Modell nutzen als Männer. Darüber hinaus zeigt sich, dass Unternehmen, die flexible Arbeitsmodelle anbieten, von einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und geringeren Fluktuationsraten profitieren.
Unterstützungssysteme
Ein umfassendes Unterstützungssystem ist entscheidend für den nachhaltigen Erfolg von Führungsfrauen. Dabei spielt die Kinderbetreuung eine zentrale Rolle – etwa 50% der Kleinkinder zwischen null und drei Jahren werden durch nahestehende Personen oder Hausangestellte betreut.
Zudem setzen fortschrittliche Unternehmen auf:
Praktische Unterstützung:
- Reservierte Betreuungsplätze in Kindergärten
- Eltern-Kind-Arbeitszimmer
- Vermittlung qualifizierter Tagesmütter
Organisatorische Massnahmen:
- Klare Vertretungsregelungen bei Abwesenheit
- Technische Lösungen für dezentrales Arbeiten
- Kontaktprogramme während der Elternzeit
Insbesondere zeigt sich, dass Unternehmen, die ein bedarfsgerechtes Kinderbetreuungsangebot bereitstellen, einen erheblichen Wettbewerbsvorteil im Kampf um die besten Talente geniessen. Gleichzeitig belegen Studien, dass eine hilfsbereiche und empathische Führung ganz oben auf der Liste steht, wenn Frauen nach ihrem Wohlbefinden am Arbeitsplatz gefragt werden.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Vergabe von Karrierepunkten an Mütter und Väter während der Elternzeit, um Chancengerechtigkeit in der Karriereentwicklung sicherzustellen. Darüber hinaus wünscht sich jede dritte Frau mehr Verständnis von ihren Vorgesetzten für die Auswirkungen der Arbeitsbelastung auf ihre psychische Gesundheit – im Vergleich zu 25% der Männer.
Die Erfahrung zeigt, dass Unternehmen, die diese Unterstützungssysteme erfolgreich implementieren, nicht nur von einer höheren Frauenquote in Führungspositionen profitieren, sondern auch von einer verbesserten Unternehmenskultur und gesteigerter Mitarbeiterbindung.
Zukunftstrends bis 2025
Die digitale Revolution verändert die Landschaft für Führungskräfte grundlegend, wobei sich bis 2025 bedeutende Chancen für Frauen in Führungspositionen abzeichnen. Das Roland Berger Trend Compendium 2050 identifiziert sechs Megatrends, die diese Entwicklung massgeblich prägen werden.
Technologische Entwicklungen
Die Präsenz von Frauen in der Tech-Branche nimmt stetig zu, was einen signifikanten Wandel in der Führungslandschaft bewirkt. Besonders bemerkenswert sind die Entwicklungen in folgenden Bereichen:
- Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen
- Virtual Reality und immersive Technologien
- Blockchain-Technologie
- Cloud Computing und digitale Infrastruktur
Darüber hinaus tragen weibliche Führungskräfte massgeblich zur Entwicklung von KI bei, wobei sie besonders darauf achten, dass Technologien ohne Voreingenommenheit entwickelt werden. Infolgedessen entstehen neue Führungsmodelle, in denen Frauen eine zentrale Rolle einnehmen.
Neue Arbeitskulturen
Die Arbeitswelt durchläuft einen tiefgreifenden Strukturwandel, der sich besonders in der Unternehmenskultur manifestiert. Flexible, virtuelle Arbeitsformen haben zu einem positiven wirtschaftlichen und kulturellen Wandel geführt.
Allerdings zeigt sich auch eine „always-on“ Mentalität als neue Herausforderung. Unternehmen reagieren darauf mit innovativen Ansätzen:
| Kultureller Aspekt | Neue Ansätze bis 2025 |
|---|---|
| Arbeitszeit | Flexible Modelle und 4-Tage-Woche |
| Arbeitsort | Hybride Arbeitsmodelle |
| Führungsstil | Empathische, integrative Führung |
| Teamstruktur | Selbstorganisierte, agile Teams |
Gesellschaftlicher Wandel
Der gesellschaftliche Wandel bis 2025 wird massgeblich von der Twin Transformation geprägt – der Verschmelzung von KI und Nachhaltigkeit. Diese Entwicklung bietet die Chance, Geschlechterrollen neu zu definieren.
Studien belegen, dass Unternehmen mit einem Frauenanteil von mindestens 30% in Führungspositionen bessere Geschäftsergebnisse erzielen. Fast 60% der befragten Unternehmen bestätigen, dass Gender Diversity ihre Business Performance verbessert.
Bemerkenswert ist auch der volkswirtschaftliche Effekt: Ein höherer Anteil von Frauen auf dem Arbeitsmarkt wirkt sich positiv auf das Wirtschaftswachstum eines Landes aus. Zudem zeigen Unternehmen mit geschlechterdivers besetzten Führungsgremien eine höhere Flexibilität und Wettbewerbsfähigkeit.
Die Generation Y legt besonderen Wert auf flexible Arbeitsbedingungen und Work-Life-Balance. Diese Entwicklung begünstigt Unternehmen, die eine chancengleiche Unternehmenskultur und familienfreundliche Arbeitsorganisation etablieren.
Darüber hinaus zeigt sich ein deutlicher Trend zur Digitalisierung der Arbeitswelt, wobei Positionen in der Tech-Branche noch begehrter werden. Unternehmen suchen verstärkt nach weiblichen Talenten und versuchen aktiv, das Geschlechterverhältnis auszugleichen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die zunehmende Bedeutung von Diversität in den Führungsetagen. Unternehmen, die nicht diversifiziert sind, riskieren, einen Grossteil ihrer aktuellen und potenziellen Kundschaft und deren unterschiedliche Bedürfnisse zu übersehen.
Konkrete Schritte zum Erfolg
Der Weg zur Führungsposition erfordert eine strategische Kombination aus persönlicher Entwicklung und professioneller Unterstützung. Aktuelle Studien zeigen, dass gezielte Fördermassnahmen den Anteil von Frauen in Führungspositionen nachweislich erhöhen können.
Persönliche Entwicklung
Die persönliche Entwicklung bildet das Fundament für eine erfolgreiche Führungskarriere. Darüber hinaus zeigen Untersuchungen, dass Frauen, die aktiv an ihrer beruflichen Weiterentwicklung arbeiten, schneller in Führungspositionen aufsteigen. Insbesondere erweisen sich folgende Entwicklungsbereiche als entscheidend:
- Strategische Karriereplanung und Zielsetzung
- Aufbau von digitalen und technischen Kompetenzen
- Entwicklung eines authentischen Führungsstils
- Stärkung der Verhandlungskompetenz
- Ausbau des beruflichen Netzwerks
Bemerkenswert ist, dass Frauen erwiesenermassen länger brauchen, um in Top-Funktionen zu kommen und dort kürzer verweilen als Männer. Allerdings zeigt sich auch, dass eine grössere Offenheit für neue und empathischere Arten der Führung, wie sie Frauen vielfach leben, zunehmend an Bedeutung gewinnt.
Mentoring und Coaching
Mentoring und Coaching haben sich als Schlüsselinstrumente für die Karriereentwicklung etabliert. Eine Studie belegt, dass allein im Jahr 2020 20% der Teilnehmerinnen an Mentoring-Programmen neue weiterführende Aufgaben innerhalb ihres Konzerns übernahmen.
Die erfolgreichsten Mentoring-Programme zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:
| Programmaspekt | Wirkung |
|---|---|
| Kennenlerngespräche mit Vorständen | Erhöhte Sichtbarkeit |
| HR-Business Partner Austausch | Gezielte Karriereplanung |
| Peer Coaching | Vernetzung und Erfahrungsaustausch |
| Self-Learning Tools | Kontinuierliche Entwicklung |
Zudem zeigt sich, dass Mentoring-Programme dazu dienen, Mitarbeiterinnen die Möglichkeit zu geben, sich aktiv Fähigkeiten anzueignen und sich verstärkt zu Führungspersönlichkeiten zu entwickeln. Dabei spielt die gezielte Karriereplanung eine zentrale Rolle, ebenso wie das Aufzeigen von Aufstiegsmöglichkeiten.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Unterscheidung zwischen Mentoring und Coaching. Während Coaching einseitig und meistens kurzfristig angelegt ist, funktioniert Mentoring begleitend und beratend über einen längeren Zeitraum. Coaches bieten dabei keine Lösungsvorschläge an, sondern liefern in erster Linie Denkanstösse.
Insbesondere zeigt sich, dass die idealen Mentees sich durch folgende Eigenschaften auszeichnen:
- Absolutes Vertrauen gegenüber ihren Mentor:innen
- Hohe Lernbereitschaft und Kritikfähigkeit
- Bereitschaft zur Selbstreflexion
- Einhaltung von Verschwiegenheit und Geheimhaltung
Die Erfahrung zeigt, dass Mentor:innen selbst von dieser Form der Zusammenarbeit profitieren. Sie können ihre Sozialkompetenz unter Beweis stellen, ihre persönliche Kommunikationsfähigkeit ausbauen und durch den Austausch mit ihren Mentees mit neuen technischen Verfahren in Berührung kommen.
Darüber hinaus belegen Studien, dass ein erhöhter Frauenanteil in Führungspositionen die Aufstiegschancen für andere Frauen im Unternehmen ebenfalls steigert. Topmanagerinnen nehmen dabei eine wichtige Vorbildrolle ein und bringen ihre Erfahrungen aktiv in die Entwicklung anderer Frauen ein.
Die Personalabteilung spielt hierbei eine zentrale Rolle, da sie eine grossartige Chance für viele Unternehmen darstellt, um dem stark weiblich besetzten Bereich HR einen stärkeren Stellenwert in der Geschäftsführung zu geben und gleichzeitig gezielt weibliche Karrieren zu fördern.
Schlussfolgerung
Die Entwicklung von Frauen in Führungspositionen zeigt deutliche Fortschritte, allerdings bleibt noch viel Handlungsbedarf. Besonders bemerkenswert ist der steigende Anteil weiblicher Vorstandsmitglieder in den DAX-Unternehmen, der sich seit 2015 mehr als verfünffacht hat.
Erfolgreiche Managerinnen zeichnen sich durch ihre Fähigkeit aus, traditionelle Herausforderungen mit innovativen Lösungsansätzen zu meistern. Flexible Arbeitsmodelle, digitale Kompetenzen und strategischer Netzwerkaufbau erweisen sich dabei als Schlüssel zum Erfolg. Gleichzeitig gewinnen empathische Führungsstile und integrative Unternehmenskulturen zunehmend an Bedeutung.
Die Aussichten bis 2025 stimmen optimistisch: Technologische Entwicklungen und neue Arbeitskulturen schaffen bessere Voraussetzungen für Frauen in Führungspositionen. Unternehmen, die auf Diversität setzen, profitieren nachweislich von besseren Geschäftsergebnissen und höherer Innovationskraft. Entscheidend für den weiteren Fortschritt bleiben gezielte Fördermassnahmen wie Mentoring-Programme sowie das persönliche Engagement jeder einzelnen Führungskraft.
